Mae ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn lleihau ac mae wedi bod yn lleihau ers peth amser, ond mae angen i ni barhau i weithio'n galed i’w leihau ymhellach.
Rydym yn ceisio cynnwys monitro cydraddoldeb rhwng y rhywiau ym mhob peth a wnawn. Rydym yn chwilio'n barhaus am ffyrdd o wneud newidiadau cadarnhaol, ac yn ymdrechu i ddysgu oddi wrth ein gilydd a phob cyfle a nodwn. Dyma rai o'r meysydd rydym yn canolbwyntio arnynt:
Cefnogi ein Hacademyddion Benywaidd
Rydym yn ymdrechu i wneud popeth y gallwn i alluogi ein holl gydweithwyr academaidd i weithio gan gyflawni eu potensial llawn. I'r perwyl hwn, rydym yn adolygu ffactorau cyfrannol yn barhaus er mwyn sicrhau bod ein hacademyddion benywaidd, yn benodol, yn teimlo'n hyderus i gyflwyno cais am ddyrchafiad academaidd.
Mae menywod wedi’u tangynrychioli o hyd ar lefel athro’n benodol, sy'n effeithio'n negyddol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond rydym yn gweithio i wella hyn ac rydym wedi gweld gwelliannau cadarnhaol.
Mae ein canran o Athrawon benywaidd wedi codi o 13% yn 2014 i 26% yn 2024. Mae hyn yn cymharu â meincnod y DU ar gyfer y sector sef 30% o athrawon sy'n fenywod (Adroddiad Ystadegol Advance HE 2023).
Datblygiad a Chynnydd Personol
Mae ein system Adolygiad Datblygiad Proffesiynol (PDR), sy'n arwain y sector, yn galluogi staff i gael sgwrs ystyrlon a ffurfiol ynghylch eu datblygiad personol. Mae PDRs yn ychwanegol at ein mentrau datblygu eraill, megis ein rhaglen fentora, ac am y 10 mlynedd diwethaf mae cyfraddau cwblhau PDR wedi bod dros 97%.
Ers 2012, mae nifer y menywod mewn rolau gradd 9 ac uwch, yn y Gwasanaethau Proffesiynol, wedi mwy na dyblu, gan gynrychioli 60% o'r grŵp hwn yn 2024.
Rydym hefyd yn buddsoddi mewn datblygiad gyrfaol a rhaglenni hyfforddiant er mwyn ein cynorthwyo'n benodol i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Er enghraifft, rydym yn falch o gynnig y rhaglen arweinyddiaeth Aurora i'n cydweithwyr benywaidd. Mae Aurora yn rhoi cyfle i fenywod ddylanwadu ar eu sefydliadau a datblygu sgiliau arwain, sydd yn ei dro, yn eu cefnogi i symud ymlaen at rolau ar raddau uwch. Yn ystod y cyfnod adrodd, cymerodd 4 cydweithiwr benywaidd ran yn y rhaglen hon.
Yn ystod y cyfnod adrodd, buddsoddodd y Brifysgol mewn cefnogi cydweithwyr ethnig leiafrifol yn yr Hyfforddiant Amrywio Arweinyddiaeth. Cymerodd 4 cydweithiwr benywaidd ran yn y rhaglen hon, a fydd yn gymorth mewn datblygiad a dilyniant menywod ethnig leiafrifol yn y Brifysgol.
Gwnaed ymdrech barhaus a chyson i gynyddu cynrychiolaeth fenywaidd mewn rolau uwch sydd wedi arwain at Uwch-dîm Arweinyddiaeth sy'n gytbwys ac yn gynrychioliadol o ran y rhywiau.
Athena SWAN
Mae gan Brifysgol Abertawe ddyfarniad Sefydliadol Arian Athena SWAN. Mae'r achrediad yn cydnabod datblygiadau o ran cydraddoldeb rhwng y rhywiau mewn perthynas â chynrychiolaeth, cynnydd a llwyddiant i bawb.
Yn ogystal â'n gwobr arian sefydliadol, rydym hefyd yn meddu ar dair gwobr arian adrannol (Peirianneg, Seicoleg ac Iechyd a Gofal Cymdeithasol a Meddygaeth) a saith gwobr Efydd adrannol (y Biowyddorau, y Celfyddydau a'r Dyniaethau, y Ffowndri Gyfrifiadol, Daearyddiaeth, y Gyfraith, Rheolaeth a Ffiseg).
Mae ein cynlluniau gweithredu Athena Swan yn atgyfnerthu ein hymrwymiad i gydraddoldeb o ran cyflog, gan gynnwys gwella ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Mentora, Rhwydweithio a Digwyddiadau
Ochr yn ochr â'n rhaglenni a'n cynlluniau datblygu ffurfiol, mae'r Brifysgol yn rhoi pwyslais sylweddol ar fagu hyder menywod yn y gweithle, boed hynny drwy hwyluso cyfleoedd rhwydweithio, darparu mentora, neu annog grwpiau cymorth a arweinir gan staff, rydym yn annog pawb i gyfrannu at y nod.
Mae ein Mentoriaid Academaidd yn parhau i ddarparu cymorth gwerthfawr i gydweithwyr, ac rydym wedi gweld cynnydd mewn cyfranogiad gwirfoddol o 21 mentor benywaidd ac 18 mentor gwrywaidd yn 2017/18 i gyfanswm o 101 mentor benywaidd a 96 mentor gwrywaidd yn 2022/23*Yn ystod cyfnod adrodd 2023/24 cynhaliwyd nifer o ddigwyddiadau cyffrous rhithwir ac wyneb yn wyneb ar draws y Brifysgol. Un pwynt penodol oedd y rhaglen ddigwyddiadau i ddathlu Diwrnod Rhyngwladol y Menywod ym mis Mawrth 2024, a oedd yn cynnwys sgyrsiau a thrafodaethau panel, gweithdai a dathlu cyflawniadau menywod ar-lein yng nghymuned ein prifysgol a thu hwnt.
Cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith
Rydym eisiau i bob cydweithiwr gael y cydbwysedd cywir rhwng bywyd a gwaith. Rydym yn buddsoddi yn ein pecyn buddion a lles, sy'n cynnwys ein trefniadau gweithio hyblyg a gwyliau sy'n ystyriol o deuluoedd.
Rydym yn parhau i ddefnyddio ein polisi gweithio Ystwyth sydd wedi bod yn fuddiol i gydweithwyr benywaidd yn benodol, drwy gynyddu'r hyblygrwydd i reoli ymrwymiadau gwaith a phersonol yn enwedig yn ystod cyfnodau cau ysgolion cenedlaethol. Rydym wedi sefydlu ein polisi ystwyth yn y sefydliad, gan amlygu ein hymrwymiad i sicrhau bod cydweithwyr yn cael mynediad at offer ac adnoddau i gefnogi eu cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith. Drwy wneud hyn, rydym yn gobeithio cael gwared ar unrhyw rwystrau a allai fel arall atal pobl rhag cyflawni eu potensial yn llawn, beth bynnag yw eu rhywedd a'u hymrwymiadau bywyd.
Cyflog Byw Gwirioneddol
Rydym yn gyflogwr Cyflog Byw Gwirioneddol achrededig ac wedi gweithredu cyfradd Cyflog Byw Gwirioneddol y Llywodraeth er budd nifer sylweddol o'n cyflogeion sy'n ennill y cyflogau lleiaf. Roedd y cynnydd hwn o fudd i 61% o'n cydweithwyr benywaidd o'i gymharu â 39% o gydweithwyr gwrywaidd sydd wedi cyfrannu at ein hymdrech i gau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Recriwtio a Gwobrwyo
Rydym wedi cymryd camau i ymgorffori camau gweithredu cadarnhaol wrth recriwtio a gwobrwyo uwch academyddion a chydweithwyr uwch yn y gwasanaethau proffesiynol. Gwnaed ychwanegiadau gan ddefnyddio arweiniad meincnodi'r sector (UCEA) er mwyn pennu lefelau cyflog yn unol â meincnodau penodol y diwydiant. Mae'r broses hon eisoes wedi cael effaith gadarnhaol ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau a bydd yn parhau i wneud hynny am flynyddoedd i ddod.